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新人面试称其拥有专利,企业HR如何识破真相?

作者: chensc 时间:2016-06-27 来源:未知

企业经营,从之前的通过关系勾兑拿订单,到经历砸钱通过资本获发展,到现在普遍认可通过创新驱动发展三个阶段。现在求发展的企业普遍关心的问题是,创新固然好,创新土壤如何培育?创新是人的智力劳动成果,HR部门如何让这种成果固化于公司而不是停留在员工的脑子里?
 
中国社会从未像今天这样重视和接纳创新,更多的80后、90后和00后,经常脑洞大开,出现天马行空的创新创意。创新作为脑力活动的成果,在各企业越来越频繁的出现。然而,我们总在拥抱创新还是在扼杀创新?固化创新还是流失创新,取决于老板和HR专才们怎么看、怎么办。人力资源相关工作,在创新大背景下,将面对诸多新问题,甚至新的法律风险。
 
比如说,HR部门遇到这些问题怎么办?
 
入职阶段
 
1、有新人来面试时,称其之前申请过专利,招聘专员的通常认知是,这个人应该比较牛。可如果对方提供的证书图片是假的呢? 如果是真的他是申请人还是发明人? 如果是发明人是第几发明人? 是垃圾专利还是高价值专利发明人? 不同专利对申请人/发明人评测和打分怎么做才具备实操性?如遇到这些问题,招聘专员一定会委屈的说“臣妾做不到啊”!怎样能系统的解决这些问题?
2、我们都想招熟手,新人如果曾在有竞争关系的原雇主上过班,其与原雇主签订过竞业禁止的声明约定对我们有哪些风险? 公司不小心成为连带被告是否太冤? 这种风险如何预防和解决?
3、企业没有明确创新的权利规属约定,员工都知道,老板和我却不知道,这就叫真正的隐患;新人老人有创新成果后,下一步该找谁处理也不知道,会怎么处理还是不知道? 调动员工的创新的积极性只是一句空话,因为我都不知道什么是创新!
 
在职阶段
1、创新活动中,员工的职务发明的署名权﹑物质奖励权是否得到了保障? 是否知晓不给奖励公司会违法?
2、保密制度是否仅在入职时查阅和签字?保密检查怎么常态化进行?对待保密是否都是一刀切? 研发活动如果与研发人员的原职务发明冲突有哪些隐患?
3、保密协议仅谈员工义务是否可能导致协议无效?相关权利如何来体现?
 
离职阶段
1、员工离职把创新成果带走的风险如何降低?离职访谈对涉密内容的明示提醒保密义务意义在哪里?重点涉密内容是否及时盘点和转交处理?
2、员工承诺的保密声明和不侵权声明包含哪些条款? 离职后的知识产权必要监控工作应该谁来做?如何做?做了没有?
3、员工离职后,创新成果的署名权、奖励与报酬权问题如何妥善解决? 如果不解决,员工离职后再来找公司要钱,除了我们的律师顾问有业务开心谁还开心?
大公司出现这样的漏洞一不小心可能很大经济损失,还能破坏多年积累的良好声誉。小微企业创新价值比重往往更大,初始阶段不能有效解决这些问题可能埋下惊天隐患,或导致合伙人半路分道扬镳、严重削弱竞争力。
在全员创新的大背景下,在员工的入职,在职和离职,做些有意义的改善是正当时!可是绝大多数HR负责人都不知道该怎么做!一定有人比我们更先进,更早面对这些问题甚至吃过亏!我们何不站在巨人肩膀上,通过他人教训来解决我们的问题?
再往后,对以上问题,常年总结,肯定优点,指出问题、制定改善计划、落实执行、定期检查、总结再优化,PDCA持续循环。我们相信,以上工作参照国家标准GB/T 29490-2013,结合企业实际情况,进行有序推进,HR部门不再视创新过程中的法律风险如洪水猛兽,更不会充当创新的“刽子手”去扼杀创新,而是起到让创新者得到尊重、让创新成果得到固化、让管理优化得到传承的关键作用,主动构建创新土壤与基石。
 
点滴的改善经常如初起之苗,不见其增,但日有所长。当人资部门的管理优化在正确的方向上时,所需要的,仅仅是时间。创新是王道的今天,企业轻资产化道路上,先进的HR部门必将扮演重要角色,为全面推动企业转型升级立下汗马功劳!中国还存在一种优势——智力劳动成本优势。